国企高管薪酬改革进"深水区":制度"纠偏"如何推进

　　新重点：堵住“机制内”“体制外”两个漏洞

　　值得一提的是，与以往历次聚焦央企和国企薪酬制度的文件不同，这次意见的主体被明确为“中央管理企业”。专家表示，这说明，此次薪酬待遇制度改革的范围不仅仅包括了国资委监管的113家央企，还扩展到各部委管辖20余家金融企业以及中央部门(单位)管理的100多家非金融国有和国有控股企业集团型企业。

　　“这是一个更大范围的改革，也突出了新形势下的监管新重点。”李锦表示，以往大家的目光总是盯着央企，但近年来银行等金融机构，以及央企的二级公司，暴露出的问题更加严重。

　　据专家介绍，国资委监管的央企，因其薪酬管理制度经过多年摸索，机制逐渐趋于合理，往往薪酬不敢特别离谱，但是由于央企二级公司待遇归公司经营者管，因此二级公司比一级公司薪酬高的情况非常普遍。

　　“按常理，高管薪酬应当是同企业内部普通员工平均工资的6至12倍，以我国国情，12倍太高！”李锦说。据记者了解，一些国企地方上的二级分公司高管薪酬可拿到总部同级别管理层人员薪酬的2倍，个别高管薪酬是普通职工平均工资的20倍不止。

　　在专家看来，当前急需堵住的除了“内部漏洞”，还有银行等金融机构薪酬形成机制不透明这一外部漏洞。作为百姓眼里“稳赚不赔，坐收千金”的典型，金融机构高管薪酬屡屡突破百万元。

　　除了账面上的高薪资，银行等金融系统超发福利这一“隐性薪资”招致百姓不满。例如，审计署6月份发布的审计结果显示，中投公司在2011年至2013年5月间，在已为员工缴纳基本医疗保险和购买补充医疗保险的基础上，又为职工个人实名购买重大疾病商业保险并代缴个人所得税共计3689.73万元。

　　参照系：先“弄清身份”再谈薪酬

　　国企高管薪酬制度改革如一把利剑，直指收入分配中“难啃的骨头”。完善国企高管薪酬形成机制，难以绕过的一个问题是：企业竞争是市场行为，国企负责人又带着行政色彩，如何找好薪酬“参照系”？

　　“从产权理论上看，所有权、经营权、分配权应该一致，但目前是分离的。国企是全民财产，管理层由国家任命。”复旦大学企业研究所所长张晖明说，“高与不高不是问题，关键是该不该拿这么多。”

　　张晖明表示，完善中央管理企业薪酬制度，应当找准参照系。

　　——看贡献。“一些垄断性行业，很大程度上其竞争力来源于制度性垄断，与企业高管本身的水平并无太多关联。这样能力与工资不匹配，薪酬与贡献相脱节的高收入就应当被调节；而对于一些竞争性领域的企业高管，特别是一手把企业做大做强的，就应当发挥薪酬激励机制，适当给予高薪酬。”经济学者马光远说。

　　——看性质。“百姓不满意的主要是国企高管既有官员身份，又要求像外资企业那样拿天价薪酬。换言之，百姓并非仇富，而是仇不公。”李锦说，“要设定国企高管的薪酬标准，就必须坚持对企业和高管进行分类。”

　　专家认为，一是将国企分为竞争性公司和公用性、垄断性公司，前者参照市场标准并略低于市场，后者参照公务员薪酬标准；二是将高管分为组织任命和市场竞聘两种，前者略高于公务员标准，后者参考市场标准并且略低于市场价。“不要既想当官，又想发财，就应当是设定国企高管薪酬的基本原则。”

　　——先透明。一位银行界人士表示，应当加强金融行业高管收入信息披露，再看看拿高薪合理不合理。“目前我国金融行业高管人员薪酬信息基本上是保密的，上市公司也只是根据证监会的要求在年报里披露高管的薪酬总额和区间。如何实现公开公正，让公众和职工认可高管的薪酬分配，还需要包括领导干部个人财产申报公开等制度的探索。”

　　“本轮中央管理企业负责人薪酬改革，不但应遵循市场化的根本原则，还要符合社会主义初级阶段的基本国情。企业要引入现代企业管理机制，负责人要加快‘去行政化’，不可能‘富’与‘贵’兼得。”李锦说。

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关键词：国企,高管,薪酬改革