内生力量 重塑新生——后疫情时代新雇主经济演进

　　在任何一个领域，2020 年最不容忽视的一个话题就是新冠疫情带来的影响。新冠疫情对人们的工作与生活提出了全新的挑战，令疫情后就业市场发生了结构性改变：线下业务受阻，企业迫于生存压力调整组织结构，向“高效敏捷型”组织转型；员工的焦虑感加重，内心从期待突破和发展转为对职业稳定性与安全感的渴求；无论是组织或个人都开始从内部寻找转型动力，专注主业、提升技能，通过内生力量进化为能够不断适应环境变化的新物种。

　　中国领先的人才生态构建者智联招聘针对疫情对企业与员工生存状况的影响、雇佣关系的变化进行了调研，并结合智联招聘平台大数据，发布了《2020 雇佣关系趋势报告》系列研究，分别关注新格局下的新雇主经济、新员工价值和新就业形态。

　　这些新形态中的两大关键词是“内生力量、重塑新生”，指的是在外部环境高度不确定的情况下， 企业和员工开始纷纷向内看，通过转变思维、在内部修炼定力、寻找活力、培训技艺力、打造变革创新力，进而促进组织新生和就业市场与雇主经济转型。

　　不确定环境刺激求生欲

　　21 世纪的职场人面临着多重压力，从 2017 年以“智造场”为特点的新雇主经济以来，信息革命的大潮带来了一波波的职场焦虑，再叠加疫情和业升级的巨浪，新一轮的就业压力层层传导，使得求职焦虑、失业焦虑、学习焦虑弥漫职场，职场人不得不提升自身技能以对抗风险。

　　据调研，在疫情冲击下，众多企业进行了人员精简与组织重构。近 6 成企业提高招聘门槛，人才选择更加务实，组织向精英化转变。同时，企业注重聚焦深耕主业，超过 7 成的企业提高了对员工岗位核心职责的要求，以此巩固自身的核心竞争力。其中，雇主最看重的加分技能为“沟通协作”、“心理抗压”和“数据处理”。

　　这种情况下，失业焦虑笼罩职场，4 成以上的职场人为失业风险而焦虑，害怕技能落后被淘汰。员工亟需技能护身符，一方面自主学习，提升沟通能力、专业能力和数字化能力，向“管理者”、“联接者”进化；另一方面也在规划第二职业，适应灵活用工需求。

　　值得注意的是，虽然员工普遍存在技能焦虑与学习需求，但企业并未能为员工提供充分的学习资源。调查显示，主动为员工提供培训的企业未及总数的 1/4，认为企业开展的培训能够“让自己更适应当下职场”的职场人仅占 43.8%，而 55.3% 的员工选择了自主参加学习或培训，职场人自主学习的方式较为多元化，从阅读相关书籍、知识付费、自主报名培训班、以及与专业人士交流等方式来获得所需。

　　HR“三支柱”的思想奠基者戴维·尤里奇提到，“人力资源的‘数字化转型’要求最大程度上让员工彼此共享信息、高度互联，而其核心就是激活与赋能个体——组织需要围绕‘共生价值’去建构新的人力资源管理模式，以此最大程度地赋能个体及组织。”调查显示，赋能不只靠升职加薪，4 成员工盼企业提供学习资源；缺少上级信任成最大阻碍，近 8 成员工赞成授权；同时，个体价值未能完全兑现，年轻群体更需“被看见”，在新入职的95 后群体中，认为自身技能与公司契合的员工仅有 37.8%，认为当前工作可以充分发挥自身技能的员工仅占 34.3%。

　　在职场焦虑蔓延之际，员工在自我驱动、自我价值实现间正向循环；而雇主围绕“共生价值”为员工打造成长激励体系，应是实现双方彼此成就、深刻共生的必要途径。

　　用信任整合弱关系

　　今年全国两会期间，最高层指出：“疫情突如其来，‘新就业形态’也是突如其来。对此，我们要顺势而为，补齐短板。”在受疫情影响下巨大的社会经济变化中，雇佣关系从“公司 + 员工”趋向“平台 + 个人”，传统自上而下管控员工的方法已不是最佳战略，雇主应当更加关注情境、关系和动态，促进降本增效，焕发组织活力。

　　调研发现，疫情后企业复工第一困境是关键性岗位人员缺失，半数企业“瘦身”增韧，在企业内部，疫情加速了由科层制向扁平化管理的改革；雇佣行为趋向短期、项目制，为盘活资源，企业对“技能人才”靶向招聘；1/4 企业采用“共享员工”，“直播平台”以 3 倍增速领跑灵活就业。

　　人是一切资源的核心，只有人力资源的高效配置才能盘活企业的各类资源。企业招聘聚焦“技能X 岗位”，灵活用工多元发展，招聘需求显著高于传统就业，企业进行“技能人才”的靶向招聘，职场人利用灵活用工凭“本事”干活，即依托技能寻找到对应的“任务”。此外，调查显示，近 6 成员工规划第二职业，在当下的新就业形态中，一人多岗的现象涌现，从业者和工作岗位的关系不再紧密结合，单一的从属关系逐渐被弱化。

　　用工形态的灵活性、办公渠道的多样化、工作模式的线上化使员工与企业双方都尝到了灵活化办公的“甜头”。同时，企业绩效考核标准也会相应调整，减少僵化的时间、空间要求，并通过智能化、数字化的管理方式，增加考核公正。调研结果显示， 仅有不到 3 成的企业已实现构建智能化人力资源管理系统，但在这些企业的应用中，员工绩效管理与考核方面最为普及，是企业数字化转型的先行基地。

　　职场信任关系正在重塑，调查显示，在巨大的变革下，仅 1 成职场人完全信赖雇主，雇主与员工信任纽带亟需深化；在雇佣关系的理想模式畅想中， 超 7 成员工仍期待与雇主相互依赖，充分沟通互信。员工期待获得更多授权，完全释放个体价值，实现与组织的共生。

　　在不定多变的时代下，深化雇佣关系的和谐共赢，“信任”的基石作用尤为关键。管理思想家查尔斯·汉迪曾说：“今后，我们将不再‘寻找工作’，而是要‘寻找雇主’。越来越多的企业认识到塑造“人性化”雇主品牌的必要性，并通过实践深化雇佣关系的共生力。“以人为本、以智为径”赋能员工， 发挥员工最佳潜能价值，正是新就业形态下雇佣关系短板的解药。

　　“内生重塑”推动新雇主经济演进

　　即便在外部环境不断变化的今天，“新雇主经济”趋势始终延续，在知识与科技决定价值的经济体系中，“人才”依然占据主导地位。

　　智联招聘从 2005 年开始进行雇主经济趋势调研和最佳雇主评选，并从 2015 年提出以雇员为中心的新雇主经济理论。2016 年，在移动互联网浪潮的推动下，价值趋同、扁平结构、伙伴关系的新趋势促使企业向社群化方向演进，赋予新雇主经济更丰富的内涵；2017 年，被称为人工智能元年， AI 开始影响人们的观念和职场生活，传统企业管理生态被撼动，职场进化为以“数字驱动”、“智能技术”为特征的“智造场”；2018 年，人工智能技术在实际应用中取得诸多成果，进一步改造生活与职场，职场由“智造场”演进为“智场”；2019 年，环境变化倒逼个体进化，企业和员工都将视线聚焦在追求核心价值和意义上，利益诉求不谋而合，雇佣双方基于互利衍生的同盟关系更加紧密，职场演进为企业与个人共同进化升华的“共生体”。

　　2020 年初的新冠疫情无疑给企业一记“迎头重击”，导致多线业务受阻，线下场景的生意更是举步维艰。巨大危机给就业市场带来结构性改变， 职场开始向内而生。“内生力量·重塑新生”因势而生，成为今年雇主经济的主题。

　　作为雇主品牌建设的试金石，智联招聘联合北京大学社会调查研究中心共同发起的“2020 中国年度最佳雇主评选”，于 11 月 27 日正式对外发布了《2020 中国年度最佳雇主评选报告》。报告显示，今年获得最佳雇主称号的企业，就是那些能够对抗风险、持续修炼内功、提高定力和韧性，成功进化为适应环境的新物种的优秀企业。

　　2020 年的中国最佳雇主评选活动于 2020 年7 月 31 日启动预报名。经过一个月的报名和前期报名资格筛选，最终收到有效报名企业 58658 家， 再次创历史高峰。从行业分布来看，2020 中国年度最佳雇主报名企业主要集中在互联网 /IT/ 电子 /通信、制造业、房地产 / 建筑这三大行业，这三大行业的报名企业数量在所有报名企业中占比达到56%。就企业性质而言，民营企业依然是报名企业中的中流砥柱，股份制企业和其他性质类型企业报名比例提高，说明中国年度最佳雇主吸引的企业越来越多元，企业对于雇主品牌的重视程度也在逐年提升，希望通过雇主品牌的建设和提升来吸引更多优秀人才。从企业规模来看，中小型规模企业仍是报名的主要来源，但比例略有下降，其中 20-99人规模的企业报名比例下降 4 个百分点，而大中型企业的报名比例增加，相比去年增加了 3 个百分点， 在报名企业中达到12%。就企业所在城市等级而言， 来自一线、新一线和二线城市的企业成为今年中国年度最佳雇主评选的主要力量。

　　今年的百强雇主评选依然是根据工作环境、雇主形象、雇主文化、组织管理、成长发展、薪酬福利这六大纬度，由企业雇员、外部 HR 评审团和专家评审团多个维度综合评选而得出的。获奖企业在雇主品牌六大维度的得分均高于未获奖企业，排在前三位的是工作环境、雇主文化和组织管理，其中二者分差最大的是雇主文化，其次是组织管理和雇主形象 ( 见图表 : 2020 全国百强雇主六大维度表现 )。

　　今年的百强雇主分布呈现出如下特征：在企业性质上，今年的合资和民营企业占比相比去年有所提高，外商独资企业则有所下降。在疫情影响下， 更多的企业着眼于国内市场，通过修炼内功来发展壮大自己；从行业来看，IT/ 通信 / 电子 / 互联网依然是今年最大赢家，但能源 / 矿产 / 环保行业的企业比例有所增加；从企业规模来讲，万人以上规模的企业比例下降，而员工规模为 1000-9999 人的获奖企业明显增多，“腰部企业”的实力正在展现； 从城市等级来看，86% 的获奖企业聚集在一线城市、新一线城市，相对而言，这些城市的企业在雇主品牌的建设上，探索更早，也更完善。

　　2020 中国年度最佳雇主品牌评选公布了 10 张榜单: 全国 30 强雇主榜单、全国百强雇主榜单、最受女性关注雇主榜单、最受大学生关注雇主榜单、最具社会责任雇主榜单、最具发展潜力雇主榜单、最具智造精神雇主榜单、最佳组织发展雇主、最具战“疫”精神雇主榜单和卓越成就雇主榜单。

　　根据调研、评选和榜单，我们发现，为了适应外部环境带来的变化，今年的雇佣关系也发生了内部变化：

　　在组织体系上更注重精致敏捷。超半数企业快速反应，通过组织瘦身、重构及业务调整等形式展开“自救”，整体推行内部组织精英化，外部组织嫁接灵活用工机制，来提升组织的效能；改革的同时，为使高效敏捷性得以延续，企业正在利用数字化手段重新定义岗位职责和工作流程、缩短决策链条、鼓励跨部门协作，向“敏捷高效型”组织迈进。此外，外部灵活就业需求激增，供需缺口为企业和员工提供了新的机遇。

　　在 2020 年度最佳雇主评选案例报道中，企业大都在组织架构上深化改革：全球知名热水器企业

　　A.O. 史密斯从事业部制转向平台制，IT 头部企业浪潮推行覆盖员工全生命周期的“8+1+1”人力资源管理体系，缦图集团打造端到端到流程型组织， 宝马引入敏捷工作机制，天翼智慧家庭则用“倒三角”架构实践“积木式管理”。这些组织架构的创新实践都是为了赋能员工，提升效率和组织的灵活度。

　　在文化体系上着力打造安全感、信赖感。安全感和确定性成为危机中的宝贵资产，“稳定性”重新成为职场人选择企业时的一项重要指标，并有 4 成以上受访者将“人性化”纳入对雇主的考量指标。在不确定性中，企业能够为员工提供充满安全和尊重的工作环境，对员工来说更为重要；同时，如能重视建立充分的沟通机制，将有助于雇佣双方增进理解，达成一致目标后，实现更深刻的共生关系。

　　浪潮集团将 2020 年的文化关键词定为“未来已来，以进应变”，用有温度的人力资源项目和文化关怀提升员工的工作满意度；缦图用伙伴和超级英雄的特色文化形成这个以 90 后为主的团队的精神内核；有赞的“Enjoy 文化”强调成就他人和组织的情感浓度，实现个人和组织的共生共赢；科大讯飞的“421 克拉价值观”凝聚了员工共识，在疫情期间发挥企业优势，践行社会责任，为全国的防疫工作做出贡献。

　　在成长体系上倡导内生进化。企业与个体都致力于向内求索、修炼定力：企业通过满足员工的技能提升需求来提升组织竞争力；部分职场人士选择发挥主观能动性，通过内生力量，对自身进行“优化升级”。在员工调研中，当询问到企业价值观时， 创新、诚信、高效得到员工一致的认可。为更好地适应未来的不确定性，61.6% 的受访者保持学习习惯，成为复合型人才，另有 60.2% 的受访者进行自我驱动，主动加强专业学习。

　　作为在中国市场颇为成功的外企，A.O. 史密斯的各种培训机制备受好评。今年，除了传统的销售培训、管培生培训和工程师培训项目之外，为了丰富梯队建设，A.O. 史密斯还推出了高级管理培训生项目和总裁管理培训生项目，分别针对企业中层和应届生，用总裁和高管亲自担任导师的方式稳固公司的人才池。此外，接受案例采访的 2020 年度最佳雇主企业都建立了丰富多彩的线上培训机制， 用数字化工作丰富培训资源，帮助人才成长进化。

　　在激励体系上关注自我驱动。更多企业愿意废除自上而下的管理模式，充分授权个体进行决策和创新；个体获得更多发挥空间，从而得以通过价值实现的机会进行自我驱动，突破岗位局限、为企业贡献更多个人价值。员工与企业间唇齿相依的共生关系，从“共生同盟”走向“内生重塑”的新维度。调研发现，通过工作获得精神层面的愉悦和成就感越高的员工对企业雇主品牌评价越高，即这类员工的雇佣体验越好。

　　中国人工智能产业领军企业科大讯飞通过招聘多元人才和升级产业体系，拓展人才能力潜力的发挥空间，并且链接内外部资源，将企业业务发展与人才紧密结合起来，适应不断变化的人工智能应用场景需求，而员工也能在人工智能发展的快车道上通过跨领域的合作和学习体现自身价值。