刘强东：京东干满五年的配送员99%在老家买了房

　　京东上市前夕，在某个闭门交流会上，柳传志、李彦宏等商界大佬们围绕刘强东进行了“犀利拷问”。刘强东“舌战群儒”，就激励制度、金融业务与人力资源管理等方面揭秘京东的成功之道。

　　员工快乐的核心是待遇高

　　柳传志(联想控股有限公司董事长)：京东的经营模式中一个很重要的特点就是你们有自己的物流体系，物流本身的成本中人工和设备的成本比例各占多少？

　　刘强东(京东CEO)：人工成本占70%。

　　柳传志：人工成本高，正是这个原因导致很多物流企业的员工被挤压得很厉害，企业的信誉不好。你们有庞大的物流团队，提高员工待遇会不会对整个物流业务的成本造成很大影响？

　　刘强东：这个问题是通过信息系统来解决的。京东拥有大量的劳动力，但绝对不是通过压榨他们来提升公司活力。我们北京的快递员每月工资扣除五险一金是5600元，公司还为每个快递员额外购买了商业险和20万元的人身意外险。

　　大家可能会发现社会上的快递员送货是客户走出门站在走廊上签字，而京东的快递员是被请到家门里签字，这充分体现了用户对我们的信任。如果收入低他们就不快乐，就可能会偷、蒙、骗。我们今年又给快递员涨了工资，我希望他们的收入比市场高30%。同时我们还提供住宿，提供鞋、帽、手套等工作用品。在京东干满五年的配送人员，99%在老家县城买了房子。我们认为员工不快乐就不会为客户提供好的服务，而让他们快乐的核心就是工资待遇高。

　　柳传志：你们压力不大的一个很重要的原因是利润的45%是从金融业务那里来的，“京东”这个好的牌子使金融服务本身又会产生更大的利润。

　　刘强东：我们的财务报表里披露了物流的相关数字：快递每单8元钱、仓储4元钱、客服1元钱，这个成本很低。如何做到呢？京东的快递模式和其他公司不同。“四通一达”是网格状的，每个快递员即送货又收货，配送人员有等待的时间，他永远不知道下一分钟谁打电话进来，永远不知道下一分钟客户寄多少包裹。京东的快递员只送货不接单。我们每天夜里把每个快递员第二天要送多少包裹、会经过哪些社区、包括送货路线通过信息系统计算好，比如京东在北京的快递员一天可以送三百个包裹，远远多于其他快递公司。这就是为什么他们待遇很高，同时物流成本又很低。

　　在零售上真正赚到钱要靠技术

　　李彦宏(百度[微博]董事长兼CEO)：在未来五年或更长的时间里，京东金融服务的利润能够占到总利润的多少？

　　刘强东：沃尔玛全球净利润45%是来自现金流再投资的收益，真正每个店面卖货的净利润是55%。预计京东会更大胆些，10年后70%的净利润将来自于金融业务。

　　零售是我们获取用户和数据的手段。零售给消费者带去好的消费体验，消费者会每天买我的东西，这样我就能获得用户、获得数据。但在零售上真正赚到钱要靠技术，这也是京东永远不会压榨供应商的原因所在。

　　李彦宏：最近看到一个技术方面的专利，它可以预测客户定什么货，在他们下订单前货物就已经发出了。这些专利上的壁垒将来会不会成为京东发展的障碍？

　　刘强东：中国企业一出去就被人告，这个问题确实存在。但是从自身发展来说，京东比亚马逊[微博]走得更早，我们的产品销售订单预测比它还早，去年京东67%的订单是6小时内送到消费者手中的，在美国亚马逊做不到这一点。我们可以，是因为我们通过数据的分析提前把货送到离消费者最近的仓库里。亚马逊在美国没有配送系统，他们做了预测以后把货发给Fedex、UPS临时的分检中心暂存，再送到消费者的家中，模式完全不同。

　　钢与金子的配比

　　才让(中国钢研科技集团公司董事长)：你的业务分布在全国各地，对于员工的招募，干部的控制包括考核、激励，人力资源的体系建设有没有什么诀窍？

　　刘强东：人是最难管的，京东去年一年招了一万人，今年预计招聘一万五千人。我们的招人理念可以和大家分享一下，叫“能力价值观模型”。我们招聘的要求是非常严格的，平均要面试十个人以上才选择一个。招聘时主要考虑两个因素：一个是业务能力，第二是价值观。价值观包括他是怎么认识自己的、怎么认识他人的、怎么对待世界的，他的生活态度是什么。而面试的衡量体系，是找了很多教授、专家设计的，每年还会调整。

　　能力也不行、价值观也不行的我们叫“废铁”，这样的人肯定不能要。价值观不存在好坏，我们只看和京东的五大核心价值观的匹配度是多少。第二类是价值观很匹配，但是能力不太行，我们称之为“铁”。其实这一类人通常是在工作中才能发现，面试时不一定能发现，这一类人会给他一次转岗和再培训的机会，如果还不行就会开除。京东80%的员工属于第三类，价值观匹配、能力得分在60到80分，称之为“钢”，他们是公司的地基。还有20%能力和价值观得分都很高的，称之为“金子”，是公司的核心。还有一些人能力很强，就是价值观不匹配，我们称之为“铁锈”，因为铁锈有腐蚀性。铁锈员工要坚决开掉，他们搞破坏带来的杀伤力会更大。

　　为什么要保持“钢”和“金子”的二八比例呢？很多公司上市之后有大量员工离职，一方面是因为员工有钱了，另一方面公司上市前很多人心里有一个梦想、有一股劲，要跟公司一起成长，但成长到一定程度心理就不平衡了。金子能否达到20%，是决定团队是否稳定的关键。我们的高管每半年进行一次能力价值观考核，普通员工每年一次考核，通过每年的刷新淘汰，最后留下来的都是价值观跟公司高度匹配、能力也不错的人。

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